Et oui, il va falloir s’aimer, …dans l’entreprise aussi. Il semblerait que notre société, comme elle l’a fait pour le mariage, va devoir mener cette évolution.

Nous concevons de moins en moins notre travail comme une sphère à part (à côté de la vraie vie). Nos attentes d’humains, de citoyens et de professionnels convergent dans notre vie et ces nouvelles exigences s’abattent sur les recruteurs et les managers d’aujourd’hui. Car eux aussi ont leurs préoccupations. Ils cherchent à comprendre les nouvelles générations, pour mieux pouvoir les attirer, les recruter, les manager et fidéliser les talents.

Fidéliser ? “La fidélité de principe”, voilà une notion qui est en train de disparaître. Pas plus qu’on ne conçoit désormais la fidélité en amour au prix de l’oubli de soi, on ne pense plus aujourd’hui la “fidélité vis-à-vis de l’entreprise” comme hier. Qui peut a priori affirmer qu’il passera 40 ans de sa vie dans la même entreprise ? On se dit même que cela ne sera probablement pas le cas, et ce n’est plus un problème pour les jeunes. Car nous cherchons avant tout “un métier où nous puissions nous épanouir”, comme le montre 57% des réponses des étudiants à la récente enquête CSA pour le Cercle du leadership. Et dans cette recherche de l’épanouissement au travail, il y a bien sûr les vocations, ceux qui ont toujours su qu’ils seraient vétérinaire, musicien ou avocat et qui le seront avec passion toute leur vie. Mais la plupart d’entre nous se projettent plutôt en pensant changer de nombreuses fois d’entreprise mais aussi d’activité, de métier.

Dans notre parcours, chaque emploi constitue plutôt une expérience, une occasion de participer à un projet tout en développant nos savoirs faire, la priorité étant au final : notre évolution personnelle (à propos des critères qui dicteraient le choix d’une entreprise : 79% mettent en avant les “évolutions personnelles” notamment les possibilités offertes en matière d’apprentissage). Certains de nos aînés pourraient voir dans cette attitude un manque d’engagement, une marque d’inconsistance, voire d’individualisme. Et pourtant, dans notre esprit et dans notre pratique, rien n’oppose  la construction phase après phase d’une vie professionnelle faite de coups de cœur, de doutes, de changements de cap et une véritable capacité d’investissement dans les missions, le travail que nous occupons au présent.

Tout cela pose dès aujourd’hui de lourdes questions au management et au recrutement. Pour le recrutement et management : le temps des “mariages de raisons” sera un jour révolu. “Je reste dans mon entreprise parce que je n’ai pas le choix”, “je suis quand même confortable, j’ai mes habitudes”, “je m’ennuie d’accord mais partir… pour aller où ?”, “c’est une sécurité, j’espère que cela durera le plus longtemps possible, même si je me sens parfois, aigri(e), frustré(e), dévalorisé(e)”… Avec le temps ces types d’attitudes seront de moins en moins répandues.

Le travail reste une nécessité mais les jeunes générations affirment leur volonté d’ouvrir le plus largement le champ des possibles pour que cette nécessité de travailler ne se fasse pas au prix de leur épanouissement. Comme pour le mariage d’amour, les recruteurs et les managers de demain vont devoir “garder la flamme allumée” (”donner du sens au projet d’entreprise” (40%), “créer un climat dynamique, compétitif et stimulant dans l’entreprise “(35%), un management respectueux des personnes (61%). Ils vont devoir cultiver les raisons de rester dans l’entreprise et de s’investir pour les salariés, les esprits ouverts, les entrepreneurs, les talents, les passionnés, les créateurs sinon ils s’en iront ailleurs.

Dans cette perspective l’enjeu qualitatif du recrutement devient d’autant plus déterminant. Les logiques de “qui que tu sois quand tu rentres sur un poste et au bout de quelques mois tu seras à l’image de l’entreprise” seront difficilement compatible avec cette attente des jeunes d’être pris en compte et d’apporter, avec tout ce qu’ils sont, au projet et aux résultats de l’entreprise.

Face à ces enjeux, comme en amour, je crois moins au processus industriels de rencontres qui effectuent le tri sur quelques grands critères pour proposer un matching, qu’à un travail fin et en profondeur, fondé sur la rencontre entre les personnes. Dépasser les étiquettes et les a priori, tisser des liens, se rencontrer régulièrement.

Le métier de marieuse n’est plus au goût du jour, et nous voulons avoir la main sur nos choix. Quoi de mieux pour cela que la rencontre directe qui permet de rester libre, de constater si l’alchimie se passe ou non par-delà tous les critères rationnels, en remettant le choix définitif entre les mains de chacune des parties avec ses impressions, son ressenti, ses intuitions. En amour comme pour le recrutement, c’est je crois l’avenir du métier d’entremetteur.

publié aussi sur lesechos.fr

mots-clés : entreprise, génération, jeunes, recrutement, ressources humaines

Vraiment une nouvelle expérience d’intervenir aujourd’hui au salon Monster “Votre talent nous intéresse”. Espaces pleins à craquer, files d’attente interminables. Pour entrer dans le salon, pour échanger avec les recruteurs assis à chaque stand, pour avoir des conseils. Les visages concentrés, l’attente des participants de repartir avec “un maximum de choses” palpable dans l’atmosphère. L’envie aussi de rappeler à tous ceux qui sont là; jeunes, moins jeunes, seniors, “vous avez de la valeur”, “il n’y a pas que vous qui avez besoin des entreprises, les entreprises aussi ont besoin de vous”. C’est d’ailleurs ce que j’ai aussi rappelé dans la mini conf que j’animais pendant 45 min. Mais il ne suffit pas de dire cela il faut aussi apporter vraiment des billes, des pistes, des éclairages qui vont être directement utiles à tous ceux qui écoutent et qui chaque jour cherchent un emploi. Au final, bonne alchimie… Allez, le TOP 5 de ce qui a vraiment marqué les participants lors de mon interv :

n°1 : Connaître son « profil compétence », savoir mettre en avant les 5 compétences qui caractérisent notre profil. Une compétence ? Répondre à la question « Je suis capable de … »

Pour cela solliciter toutes ses expériences (pro, formation, perso) en mettant en avant ce qu’on en retire (pas se contenter de faire la liste).

n°2 Connaître “son marché de l’emploi”, l’évolution en cours des secteurs d’activité qui nous intéressent, le développement et l’actualité des entreprises, les métiers porteurs au vue de la situation économique du secteur…

n°3 Toujours adapter l’argumentaire de sa  candidature à l’offre : les lettres de motivation “type” sont immédiatement identifiées par les recruteurs et c’est mauvais signe : la question à laquelle répondre : “sur ce poste je peux apporter……. grâce à mes compétences / expériences …..”

n°4  Travailler son personal branding : ne pas oublier que les recruteurs pour finaliser leur choix ont le réflexe de googleliser les derniers candidats en lice. Alors googleliser vous, voyez ce que ça donne et contrôlez votre image en ligne (paramètres photos facebook…)

n°5 Sortir du lot : ça ne plait pas toujours à tout le monde mais au moins on se fait remarquer et ceux à qui ça plait, accrochent vraiment sur notre profil (CV relooké…)

à suivre …

mots-clés : avenir, compétence, confiance, emploi, ressources humaines

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Chronique matinale sur France Culture

A voir aussi le débat en cours sur le Personal Branding, sur le site de LA MANU Personal Branding et recrutement 2.0 : jusqu’où aller ?

mots-clés : carrière, conquête, génération, libres, ressources humaines, talents, web

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Ce matin, “L’avenir en commun”, celui des salariés et des entreprises, dans ma chronique, celui des européens dans le débat passionnant qui a suivi… avec Dominique Reynié et Jean-Louis Bourlanges.

…

“La crise nécessite, plus qu’à l’accoutumée, beaucoup de responsabilité et la recherche d’un “New deal” entre les entreprises et les salariés. Cela n’enlève rien au conflit d’intérêt intrinsèque à la relation salarié / employeur. Et c’est d’ailleurs bien parce que cette divergence d’intérêts existe, qu’il faut construire de nouveaux points d’accord qui soit en phase avec le monde d’aujourd’hui et ses nécessités. Des nécessités qui remettent au goût du jour la formule “gagnant/gagnant”, chère à Nicole Notat.  Le New Deal qu’il nous faut construire gagnerait de s’en inspirer, car quels que soient les effets de la crise, nous avons, salariés et entreprises, l’avenir en commun.”

mots-clés : avenir, changement, emploi, ensemble, génération, ressources humaines

Cette nouvelle étape franchie dans l’action de LA MANU était assez  incroyable.

Voir se dérouler sous nos yeux, avec un naturel déconcertant, ce qui était  jusqu’alors une idée… des étudiants qui s’interrogent, qui participent aux  débats puis, qui font le pas de se tester, de se mettre en situation. Des  professionnels de l’entreprises qui rencontrent, découvrent,  transmettent, repèrent… La rumeurs des échanges qui montent, des  dizaines, centaines d’étudiants qui passent et qui s’impliquent, une cinquantaine d’intervenants qui enchaînent les face à face individuels et les mini conférences, les mise en situations ; les étudiants et les professionnels de LA MANU qui animent, partagent leur engagement…

Cette journée était comme hors du temps… ce passage à la réalité m’a paru quelques temps irréel.

Le live

Plus de 500 étudiants et un millier de rencontres. Reportage

mots-clés : engagement, entreprise, étudiant, LA MANU, rencontre, ressources humaines

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Tous les lundis matin à 7h20 sur France Culture.

mots-clés : civilisation, jeunesse, plafond de verre, ressources humaines, travail

Comme à beaucoup de gens, je suppose, le CV anonyme, m’a paru au départ être une bonne idée pour lutter contre les discriminations à l’embauche. Mais dès que j’ai commencé à y réfléchir un peu plus, la liste des arguments militant contre, m’a semblé bien longue.

Contrairement au testing, auquel je suis très favorable (qui contrôle et met à jour les pratiques), il me semble que cette piste de CV anonyme qui traîne dans les dossiers de Yazid Sabeg, commissaire à diversité et à l’égalité des chances … serait une très mauvaise chose. Voici les premiers arguments qui me sont venus en tête.

1- Déjà je ne vois pas ce qu’on appelle “mise en œuvre” ou “généralisation” du CV anonyme. Qui va être contraint, dans les faits, de pratiquer l’anonymat ? Les entreprises ? “Interdit de détenir un CV qui ne soit pas anonyme sous peine de …” ? Les candidats ? “Amende ou élimination immédiate du processus de recrutement en cas d’affichage de son identité” ?

2- Je ne vois pas bien, non plus, jusqu’où va l’anonymat (s’il s’agit d’éliminer les facteurs potentiellement discriminant). On supprime le nom et le prénom, la nationalité bien sûr, l’adresse de résidence, pas de nom d’établissements dans lequel la scolarité secondaire a été effectuée, pas de lieu de naissance, mieux vaut aussi supprimer l’âge et le sexe, et tant qu’à faire supprimer aussi les établissements d’enseignement supérieur fréquentés (entre les écoles et la fac on connait les réflexes)…

3 - Et puis comme on ne fera pas disparaitre les réseaux, le lien entre les gens (et c’est heureux !) je vois mal comment on va rendre anonyme le fameux “au fait tu m’as dit que tu cherchais à recruter pour un stage / sur un poste de …, j’ai justement un copain / un cousin / un pote de classe /un enfant /… qui cherche, je lui dit de prendre contact avec toi ?”

4- Du coup pour les recruteurs ce sera plus “simple” il y aura d’un côté la pile des CV anonymes et de l’autre celle des CV “recommandés” et l’on aura ainsi renforcé les inégalités liées au fait d’avoir ou pas un réseau de relations professionnelles

5- Au fait, à qui demande-t-on de changer finalement ? Aux recruteurs pour qu’ils aient moins d’a priori dans leurs recherches des bonnes compétences et des talents ? Non, au contraire, avec une idée comme le CV anonyme, c’est comme si on considérait que les a priori allaient toujours exister en l’état, et que pour cela mieux valait faire disparaitre “dans une première phase de recrutement” les différences, et ici l’identité même des gens. Ça me met mal à l’aise, ambiance “Mon cher Omar je suis bien content de vous avoir rencontré, car entre nous, comme vous êtes quand même “de couleur”, je ne suis pas sûr que j’aurais spontanément donné suite à votre candidature, vous voyez ce que je veux dire. Mais grâce au CV anonyme nous avons eu l’occasion de nous rencontrer !”

6- Et puis finalement quel est le message de fond adressés aux personnes qui se cacheront derrière ces CV ? “Tu as une identité qui ne peut pas être acceptée par la société et les entreprises, mieux vaut que tu la fasses disparaître en devenant anonyme”. Est-ce ainsi que l’on compte rendre combatifs et fiers de ce qu’ils sont, ceux qui ont déjà tendance à être mis à l’écart ? “Ne soi pas toi même , disparais (mais jsute dans un premier temps), c’est la meilleure façon de t’en sortir !”. Quelles perspective d’avenir réjouissante…

7- Plus j’y pense et plus je trouve cette idée glauque, en ce qu’elle porte d’une société indifférenciée. “Il n’est pas dans votre intérêt de faire connaitre votre identité” quelle capitulation de l’espoir et du vivre ensemble !

J’espère que le CV anonyme ne sera pas retenue pour “promouvoir la diversité et l’égalité des chances” alors je compte sur vous pour allonger la liste des “bonnes raisons d’être contre le CV anonyme” (ou me démontrer arguments à l’appui que c’est la mesure qu’il nous faut) !

mots-clés : diversité, lien, plafond de verre, recrutement, ressources humaines

Une centaine de DRH venus débattre, 2 d’entre eux à la tribune, un prof d’HEC et moi. C’est le cercle des paradoxes, réuni une fois par mois par l’ANDRH pour 2 heures de débat pour le moins iconoclastes et animées par le pétillant Louis Dugas. “Faut-il avoir la foi pour croire en la parabole des talents ?” c’est la question du soir. Extraits.

Premier détour par les évangiles (décidément on aura tout vu sur ce blog) Mathieu 25 -14/30 LA parabole des talents (notamment) Vous savez, le Maître qui part en voyage et confie à ses trois serviteurs un talent (ou plusieurs en fonction des versions), une pièce, 2 des serviteurs le font fructifier et le dernier l’enterre pour être sûr de le conserver. Premier sujet, investir ou conserver, faire fructifier les talents vs les enterrer ?

Bien sûr vient la question de qu’est-ce qu’un talent ?

En piste Mr Besseyre des Horts d’HEC cite le dernier livre de Maurice Thévenet “Les talents, Des étoiles brillantes aux étoiles… filantes“. Autrement dit les talents ne sont pas stables, les étoiles brillent aussi en fonction du milieu dans lequel elles sont, certaines qui brillent peuvent s’éteindre, d’autres qui sont éteintes peuvent s’allumer.

Exemple tout à fait surprenant, une DRH participante fait part de son expérience, dans son entreprise on lui a confié la mission non pas de gérer les talents mais les “mauvais” éléments… Et à propos d’étoiles qui se rallument cette mission à permis l’émergence de nouveaux talents pour le moins insoupçonnés !

Il est alors question de motivation, de la notion de projet, du passage d’une logique d’appartenance à une entreprise à la logique d’adhésion (!), particulièrement vraie pour les jeunes générations n’est-ce pas ? Du patriotisme, qui a caractérisé une époque de l’entreprise et du management, à la question du sens que posent les salariés d’aujourd’hui.

Mais le talent est-il individuel ou collectif ? Le talent collectif est-il d’ailleurs la somme de talents individuels ? Un participant nous éclaire et raconte cette anecdote vécue par une entreprise industrielle. “En prévision de la fermeture d’une des deux unités de production qui se trouvaient sur un même territoire, l’encadrement décide de muter tous les “meilleurs” dans une des unités et tous les “moins bons” dans l’autre. Au bout de 3 mois les 2 unités avaient le même niveau de performance.” Une question de place à trouver, peut-être, sa place.

Alors finalement y a-t-il des meilleurs ? Nous sommes en France et tout conduit à dire que les différents systèmes de formation sont classés, dans notre culture, du “moins bon” au “meilleur”. Alors bien sûr se pose la question des universitaires dans les entreprises, ils ont leurs apports spécifiques, leur autonomie, leur mobilité, leur aptitude à être en recherche, en auto-apprentissage. L’enjeu c’est qu’ils puissent se valoriser et être reconnu pris en compte. Les talents existent à l’université, 1,4 million de personnes.

Mais la marque d’une école est-elle gage de talent ? Un intervenant nous fait part de son étonnement lorsque lisant dans Challenge, les quelques mots censés décrire un entrepreneur de 52 ans, on citait encore son école d’origine, 30 ans plus tard.

Petit détour oriental, l’animateur nous fait part du prix que délivre annuellement la Chine à une entreprise étrangère “le prix des deux amours”, la mieux aimée de ses actionnaires et la mieux aimée de ses salariés…voilà un horizon (euh, vous croyez qu’ils ont aussi la version interne du prix …?!)

Que de questions et de réflexions passionnante. Alors pour finir sans conclure Louis Dugas note que “il commence a y avoir la foi quand il n’y a plus de certitudes” et reprenant mon propos introductif “dans les périodes de doutes et de modification des repères, il faut créer, chercher, apprendre à faire autrement”

On y reviendra au cercle des paradoxes, (enfin si on est de nouveau invité:) !

Merci Lucie !

mots-clés : création, LA MANU, recrutement, ressources humaines, talents

Plus ça va plus j’en suis convaincue. Face aux angoisses et aux inquiétudes liées à l’avenir, rien de tel que de confronter les points de vue, les regards, les expériences.

Etudiants en socio inquiets. Normal à force d’entendre que la filière est “non rentable, “qu’il n’y a pas de débouchés” et en plus c’est la crise… de quoi se demander ce qu’on va devenir. C’est le cas de Jade et de ces étudiants en premières année de socio.

Pourtant les ouvertures existent et les perspectives professionnelles aussi, mais plutôt que de leur faire un grand discours je leur ai proposé de venir rencontrer ici, Jean diplômé d’un Master2 de socio à Toulouse 2 et Lucie Caubel, responsable développement de l’Association Nationale des DRH pour avoir aussi le point de vue de l’entreprise.

Ils se retrouveront donc ici à 21h ce soir pour un petit chat / débat sur l’avenir professionnel avec un zoom sur les étudiants de socio.

Bien sûr ouvert à tous !

A tout à l’heure.

——————————————–21h———————

C’est parti !

———————————————22h ——————–

Wouaw. C’était énergique ! Expérimental aussi. D’ailleurs pas moyen de récupérer l’intégralité du texte sur addon chat (si quelqu’un a sauvegardé je suis preneuse ) Petits extraits de la fin..;

Les invités d’abord.  Jade, questions réfléchies, envie de comprendre : “est-ce que les entreprises ont peur des étudiants de socio ?”, “pourquoi même les troisième années disent qu’il n’y a pas de débouchés ?”.

Jean qui témoignait de son expérience : “C’est pas qu’il n’y a pas de débouchés, c’est qu’ils ne sont pas évidents, il faut les construire et, en première année, on ne les connait pas encore”, “moi, l’année dernière, j’ai proposé au syndicat des restaurateurs de faire une enquête socio sur l’impact de l’interdiction de fumer dans les restaurants sur la clientèle et je l’ai proposée en tant que stage dans mon UFR.”

Lucie Caubel partagée entre son envie de répondre aux discours de Frantz et de Marlène venus amener un peu de leur pessimisme à la discussion Frantz : “j’ai même pas pu parler de la décroissance” et Marlène: “pourquoi débattre de tout ça alors qu’il y a les CIO ?” et Lucie tentant de les convaincre de ne pas rester enfermer dans leur bulle.

A Jean, Thibaut, Jade, Po, Marianne, elle conseillait de multiplier les expériences, de se confronter, en tant que sociologues à des réalités diverses, d’être “curieux”, “ouverts”, “les compétences des sociologues ont de la valeur”. Thibaut : “moi j’ai envie d’aller voir, d’observer, d’analyser y compris au coeur de l’entreprise… et je crois pas que je sois taré !” Po : “les étudiants ont envie de se servir de leurs connaissances pour changer le monde.”

Un peu court et dense de l’avis de tous et Jade de conclure “Merci à tous, ça fait du bien d’entendre des choses positives pour une fois”.

Bon, pour la prochaine j’essaye de trouver comment sauver la conversation

A suivre …

mots-clés : avenir, expérience, ouverture, perspectives, ressources humaines, sciences humaines, talents