Le 10 mai aura lieu a l’Elysée le sommet social rassemblant syndicats salaries, organisations patronales, gouvernement. Au programme bien sur l’emploi et plus particulièrement celui des seniors et des jeunes. 634 600 jeunes au chômage en mars 2010 de nouveau cette question, recurrente en France, est sur la table.

Le 1er mai j’étais sur Inter pour débattre avec Jean-François Roubaud patron de la CGPME et Christian Charpy celui de Pôle Emploi, j’ai trouvé ça vraiment instructif. Notamment pour comprendre avec cette confrontation des points de vue comment l’Etat (pole emploi), l’entreprise (ou du moins la PME) et une organisation comme LA MANU abordent cette enjeu majeure de l’emploi des jeunes.

En réécoutant l’enregistrement, j’ai trouvé que le champ lexical utilisé par les participants à ce débat, était très révélateur de l’approche de chacun.

Bon débat d’ailleurs sur l’attractivité des métiers. Est-ce le fait qu’il y ait des emplois vacants dans un secteur qui les rend attractifs ? Les points de vue embrassaient large et allaient de “Faut arrêter de former des jeunes en psycho,socio etc… , alors qu’il y a des métiers ou il y a de la demande.” a “On ne force pas les gens à aller ou rester dans un métiers, par contre on peut les aider a sortir des préjugés” ou encore “Il faut montrer quels sont les enjeux économiques des secteurs d’activité, et en quoi leurs métiers peuvent être des perspectives intéressantes professionnellement”.

Sur les sciences humaines le débat était aussi bien vif, au programme aussi alternance, lien étudiants-entreprises, orientation, secteurs qui recrutent, réseau professionnel et marche cache…A la veille du sommet sociale de lundi prochain un débat qui met le doit sur les enjeux !

(Bon j’ai essayé de couper mais yarrive pas alors faut aller à la mano à la minute 23.30)

Clip audio : Le lecteur Adobe Flash (version 9 ou plus) est nécessaire pour la lecture de ce clip audio. Téléchargez la dernière version ici. Vous devez aussi avoir JavaScript activé dans votre navigateur.

Allez un petit top 5 des flops./”Donner les informations sur le marché c’est le rôle de pôle emploi, puisqu’à la sortie des études les étudiants vont s’inscrire a pôle emploi”./”Ces dix dernières années la durée d’accès a l’emploi stable des jeunes n’a pas variés”./”Génération sacrifiée ? c’est trop tôt pour le dire…”/”Il faut inverser la tendance et non plus créer des jeunes pour ensuite essayer de leur chercher un débouché”./”Faut arrêter de former des jeunes en psycho,socio etc… , alors qu’il y a des métiers ou il y a de la demande”…Bon y a encore du boulot ; )

mots-clés : chômage, emploi, entreprise, jeunes, LA MANU, recrutement, rencontre, ressources humaines

Et oui, il va falloir s’aimer, …dans l’entreprise aussi. Il semblerait que notre société, comme elle l’a fait pour le mariage, va devoir mener cette évolution.

Nous concevons de moins en moins notre travail comme une sphère à part (à côté de la vraie vie). Nos attentes d’humains, de citoyens et de professionnels convergent dans notre vie et ces nouvelles exigences s’abattent sur les recruteurs et les managers d’aujourd’hui. Car eux aussi ont leurs préoccupations. Ils cherchent à comprendre les nouvelles générations, pour mieux pouvoir les attirer, les recruter, les manager et fidéliser les talents.

Fidéliser ? “La fidélité de principe”, voilà une notion qui est en train de disparaître. Pas plus qu’on ne conçoit désormais la fidélité en amour au prix de l’oubli de soi, on ne pense plus aujourd’hui la “fidélité vis-à-vis de l’entreprise” comme hier. Qui peut a priori affirmer qu’il passera 40 ans de sa vie dans la même entreprise ? On se dit même que cela ne sera probablement pas le cas, et ce n’est plus un problème pour les jeunes. Car nous cherchons avant tout “un métier où nous puissions nous épanouir”, comme le montre 57% des réponses des étudiants à la récente enquête CSA pour le Cercle du leadership. Et dans cette recherche de l’épanouissement au travail, il y a bien sûr les vocations, ceux qui ont toujours su qu’ils seraient vétérinaire, musicien ou avocat et qui le seront avec passion toute leur vie. Mais la plupart d’entre nous se projettent plutôt en pensant changer de nombreuses fois d’entreprise mais aussi d’activité, de métier.

Dans notre parcours, chaque emploi constitue plutôt une expérience, une occasion de participer à un projet tout en développant nos savoirs faire, la priorité étant au final : notre évolution personnelle (à propos des critères qui dicteraient le choix d’une entreprise : 79% mettent en avant les “évolutions personnelles” notamment les possibilités offertes en matière d’apprentissage). Certains de nos aînés pourraient voir dans cette attitude un manque d’engagement, une marque d’inconsistance, voire d’individualisme. Et pourtant, dans notre esprit et dans notre pratique, rien n’oppose  la construction phase après phase d’une vie professionnelle faite de coups de cœur, de doutes, de changements de cap et une véritable capacité d’investissement dans les missions, le travail que nous occupons au présent.

Tout cela pose dès aujourd’hui de lourdes questions au management et au recrutement. Pour le recrutement et management : le temps des “mariages de raisons” sera un jour révolu. “Je reste dans mon entreprise parce que je n’ai pas le choix”, “je suis quand même confortable, j’ai mes habitudes”, “je m’ennuie d’accord mais partir… pour aller où ?”, “c’est une sécurité, j’espère que cela durera le plus longtemps possible, même si je me sens parfois, aigri(e), frustré(e), dévalorisé(e)”… Avec le temps ces types d’attitudes seront de moins en moins répandues.

Le travail reste une nécessité mais les jeunes générations affirment leur volonté d’ouvrir le plus largement le champ des possibles pour que cette nécessité de travailler ne se fasse pas au prix de leur épanouissement. Comme pour le mariage d’amour, les recruteurs et les managers de demain vont devoir “garder la flamme allumée” (”donner du sens au projet d’entreprise” (40%), “créer un climat dynamique, compétitif et stimulant dans l’entreprise “(35%), un management respectueux des personnes (61%). Ils vont devoir cultiver les raisons de rester dans l’entreprise et de s’investir pour les salariés, les esprits ouverts, les entrepreneurs, les talents, les passionnés, les créateurs sinon ils s’en iront ailleurs.

Dans cette perspective l’enjeu qualitatif du recrutement devient d’autant plus déterminant. Les logiques de “qui que tu sois quand tu rentres sur un poste et au bout de quelques mois tu seras à l’image de l’entreprise” seront difficilement compatible avec cette attente des jeunes d’être pris en compte et d’apporter, avec tout ce qu’ils sont, au projet et aux résultats de l’entreprise.

Face à ces enjeux, comme en amour, je crois moins au processus industriels de rencontres qui effectuent le tri sur quelques grands critères pour proposer un matching, qu’à un travail fin et en profondeur, fondé sur la rencontre entre les personnes. Dépasser les étiquettes et les a priori, tisser des liens, se rencontrer régulièrement.

Le métier de marieuse n’est plus au goût du jour, et nous voulons avoir la main sur nos choix. Quoi de mieux pour cela que la rencontre directe qui permet de rester libre, de constater si l’alchimie se passe ou non par-delà tous les critères rationnels, en remettant le choix définitif entre les mains de chacune des parties avec ses impressions, son ressenti, ses intuitions. En amour comme pour le recrutement, c’est je crois l’avenir du métier d’entremetteur.

publié aussi sur lesechos.fr

mots-clés : entreprise, génération, jeunes, recrutement, ressources humaines

Comme à beaucoup de gens, je suppose, le CV anonyme, m’a paru au départ être une bonne idée pour lutter contre les discriminations à l’embauche. Mais dès que j’ai commencé à y réfléchir un peu plus, la liste des arguments militant contre, m’a semblé bien longue.

Contrairement au testing, auquel je suis très favorable (qui contrôle et met à jour les pratiques), il me semble que cette piste de CV anonyme qui traîne dans les dossiers de Yazid Sabeg, commissaire à diversité et à l’égalité des chances … serait une très mauvaise chose. Voici les premiers arguments qui me sont venus en tête.

1- Déjà je ne vois pas ce qu’on appelle “mise en œuvre” ou “généralisation” du CV anonyme. Qui va être contraint, dans les faits, de pratiquer l’anonymat ? Les entreprises ? “Interdit de détenir un CV qui ne soit pas anonyme sous peine de …” ? Les candidats ? “Amende ou élimination immédiate du processus de recrutement en cas d’affichage de son identité” ?

2- Je ne vois pas bien, non plus, jusqu’où va l’anonymat (s’il s’agit d’éliminer les facteurs potentiellement discriminant). On supprime le nom et le prénom, la nationalité bien sûr, l’adresse de résidence, pas de nom d’établissements dans lequel la scolarité secondaire a été effectuée, pas de lieu de naissance, mieux vaut aussi supprimer l’âge et le sexe, et tant qu’à faire supprimer aussi les établissements d’enseignement supérieur fréquentés (entre les écoles et la fac on connait les réflexes)…

3 - Et puis comme on ne fera pas disparaitre les réseaux, le lien entre les gens (et c’est heureux !) je vois mal comment on va rendre anonyme le fameux “au fait tu m’as dit que tu cherchais à recruter pour un stage / sur un poste de …, j’ai justement un copain / un cousin / un pote de classe /un enfant /… qui cherche, je lui dit de prendre contact avec toi ?”

4- Du coup pour les recruteurs ce sera plus “simple” il y aura d’un côté la pile des CV anonymes et de l’autre celle des CV “recommandés” et l’on aura ainsi renforcé les inégalités liées au fait d’avoir ou pas un réseau de relations professionnelles

5- Au fait, à qui demande-t-on de changer finalement ? Aux recruteurs pour qu’ils aient moins d’a priori dans leurs recherches des bonnes compétences et des talents ? Non, au contraire, avec une idée comme le CV anonyme, c’est comme si on considérait que les a priori allaient toujours exister en l’état, et que pour cela mieux valait faire disparaitre “dans une première phase de recrutement” les différences, et ici l’identité même des gens. Ça me met mal à l’aise, ambiance “Mon cher Omar je suis bien content de vous avoir rencontré, car entre nous, comme vous êtes quand même “de couleur”, je ne suis pas sûr que j’aurais spontanément donné suite à votre candidature, vous voyez ce que je veux dire. Mais grâce au CV anonyme nous avons eu l’occasion de nous rencontrer !”

6- Et puis finalement quel est le message de fond adressés aux personnes qui se cacheront derrière ces CV ? “Tu as une identité qui ne peut pas être acceptée par la société et les entreprises, mieux vaut que tu la fasses disparaître en devenant anonyme”. Est-ce ainsi que l’on compte rendre combatifs et fiers de ce qu’ils sont, ceux qui ont déjà tendance à être mis à l’écart ? “Ne soi pas toi même , disparais (mais jsute dans un premier temps), c’est la meilleure façon de t’en sortir !”. Quelles perspective d’avenir réjouissante…

7- Plus j’y pense et plus je trouve cette idée glauque, en ce qu’elle porte d’une société indifférenciée. “Il n’est pas dans votre intérêt de faire connaitre votre identité” quelle capitulation de l’espoir et du vivre ensemble !

J’espère que le CV anonyme ne sera pas retenue pour “promouvoir la diversité et l’égalité des chances” alors je compte sur vous pour allonger la liste des “bonnes raisons d’être contre le CV anonyme” (ou me démontrer arguments à l’appui que c’est la mesure qu’il nous faut) !

mots-clés : diversité, lien, plafond de verre, recrutement, ressources humaines

Une centaine de DRH venus débattre, 2 d’entre eux à la tribune, un prof d’HEC et moi. C’est le cercle des paradoxes, réuni une fois par mois par l’ANDRH pour 2 heures de débat pour le moins iconoclastes et animées par le pétillant Louis Dugas. “Faut-il avoir la foi pour croire en la parabole des talents ?” c’est la question du soir. Extraits.

Premier détour par les évangiles (décidément on aura tout vu sur ce blog) Mathieu 25 -14/30 LA parabole des talents (notamment) Vous savez, le Maître qui part en voyage et confie à ses trois serviteurs un talent (ou plusieurs en fonction des versions), une pièce, 2 des serviteurs le font fructifier et le dernier l’enterre pour être sûr de le conserver. Premier sujet, investir ou conserver, faire fructifier les talents vs les enterrer ?

Bien sûr vient la question de qu’est-ce qu’un talent ?

En piste Mr Besseyre des Horts d’HEC cite le dernier livre de Maurice Thévenet “Les talents, Des étoiles brillantes aux étoiles… filantes“. Autrement dit les talents ne sont pas stables, les étoiles brillent aussi en fonction du milieu dans lequel elles sont, certaines qui brillent peuvent s’éteindre, d’autres qui sont éteintes peuvent s’allumer.

Exemple tout à fait surprenant, une DRH participante fait part de son expérience, dans son entreprise on lui a confié la mission non pas de gérer les talents mais les “mauvais” éléments… Et à propos d’étoiles qui se rallument cette mission à permis l’émergence de nouveaux talents pour le moins insoupçonnés !

Il est alors question de motivation, de la notion de projet, du passage d’une logique d’appartenance à une entreprise à la logique d’adhésion (!), particulièrement vraie pour les jeunes générations n’est-ce pas ? Du patriotisme, qui a caractérisé une époque de l’entreprise et du management, à la question du sens que posent les salariés d’aujourd’hui.

Mais le talent est-il individuel ou collectif ? Le talent collectif est-il d’ailleurs la somme de talents individuels ? Un participant nous éclaire et raconte cette anecdote vécue par une entreprise industrielle. “En prévision de la fermeture d’une des deux unités de production qui se trouvaient sur un même territoire, l’encadrement décide de muter tous les “meilleurs” dans une des unités et tous les “moins bons” dans l’autre. Au bout de 3 mois les 2 unités avaient le même niveau de performance.” Une question de place à trouver, peut-être, sa place.

Alors finalement y a-t-il des meilleurs ? Nous sommes en France et tout conduit à dire que les différents systèmes de formation sont classés, dans notre culture, du “moins bon” au “meilleur”. Alors bien sûr se pose la question des universitaires dans les entreprises, ils ont leurs apports spécifiques, leur autonomie, leur mobilité, leur aptitude à être en recherche, en auto-apprentissage. L’enjeu c’est qu’ils puissent se valoriser et être reconnu pris en compte. Les talents existent à l’université, 1,4 million de personnes.

Mais la marque d’une école est-elle gage de talent ? Un intervenant nous fait part de son étonnement lorsque lisant dans Challenge, les quelques mots censés décrire un entrepreneur de 52 ans, on citait encore son école d’origine, 30 ans plus tard.

Petit détour oriental, l’animateur nous fait part du prix que délivre annuellement la Chine à une entreprise étrangère “le prix des deux amours”, la mieux aimée de ses actionnaires et la mieux aimée de ses salariés…voilà un horizon (euh, vous croyez qu’ils ont aussi la version interne du prix …?!)

Que de questions et de réflexions passionnante. Alors pour finir sans conclure Louis Dugas note que “il commence a y avoir la foi quand il n’y a plus de certitudes” et reprenant mon propos introductif “dans les périodes de doutes et de modification des repères, il faut créer, chercher, apprendre à faire autrement”

On y reviendra au cercle des paradoxes, (enfin si on est de nouveau invité:) !

Merci Lucie !

mots-clés : création, LA MANU, recrutement, ressources humaines, talents

Interview de Stéphane Roussel, DRH SFR au détour de la préparation d’un petit clip…

mots-clés : entreprise, étudiants, papy-boom, recrutement, ressouces humaines, travail, université

Je discutais en fin de semaine avec un prof d’université ou plus exactement un professionnel qui enseigne la com. à la Sorbonne. On parlait compétences, expériences, savoir faire, savoir être. Il me racontait comment au début des années 90 il avait monté une filière de communication politique et publique avec deux autres profs.

Dès le début, il avait fait le choix de noter 50% sur les contenus et les devoirs et 50% … sur le savoir être ! Ce choix controversé avait bien sûr provoqué de fortes réticences du côté de ses collègues. S’agit-il d’une note à la tête du client ? Près de 20 ans plus tard il pratique toujours ainsi et défend son choix.

En tant qu’intervenant professionnel, il considère qu’il faut confronter les élèves à la façon dont ils seront évalués dans le monde professionnel, pour être recrutés, avoir de nouvelles responsabilités, évoluer en équipe… et de son point de vue 50 % se fait (particulièrement dans le secteur de la com mais pas uniquement) sur le registre du savoir être !

Je ne pense pas que ça soit dupliquable sur toutes les formations et toutes les matières, évidemment. Mais l’intégration de critères de sélection qui familiarisent plus tôt les étudiants avec les exigences et modes d’action des entreprises ne sont pas idiots. Comment pourrait-on les introduire à l’université ?

mots-clés : avenir, étudiant, recrutement, talents, travail, université